企业是基于统一的经营理念，把资金、人和Know-How（技术）有机地结合起来的，为社会创造附加价值的活动实体。
　　“人”是企业构成要素中的中心要素，“人”是企业存立的根本。如果“人”的道德素质或能力不足，即使有丰富的资金，高水准的技术，企业也不可能可持续地进行附加价值的创造。因此，没有员工的道德素质和能力的提升，就不可能有经营水准和档次的提高；没有人才的成长，就不可能有企业的发展。
　　在市场环境激变的今天，对于如何以国际化和信息化的视点促进人才的成长，有必要强化企业的人力资源的开发和管理的机能。人才资源担当者有必要从单纯处理关于“人”的“事”（人事），诸如人员聘用手续的处理、上班考勤、工资奖金发放等，转向重点要根据企业的市场战略和体制战略，制定和实施人力资源战略，成为经营者的人才资源开发管理的高级参谋。
　　这样就需要明确人力资源在经营战略及经营组织中的定位，明确人力资源战略的基本思路并加以实施：
　　一、人力资源部的职责定位
　　1、总公司人力资源部属于总公司重要的辅助部门之一；
　　2、人力资源部担当着企业高度的人才培养的战略机能：人才开发、培养和制定年度培训计划；
　　（1）、人力资源部要规划、制定并实施战略人才（高层）的培训计划；
　　（2）、人力资源部要规划、制定并实施战术人才（中层）的培训计划；
　　（3）、人力资源部要规划、制定并实施战斗人才（基层）的培训计划。
　　3、人力资源部职责的目的是：招聘、培养实现企业经营目标所需要的人才。
　　二、人力资源部的工作内容
　　1、与企业高层沟通，明确企业的经营理念和发展的方向方针，据此对人才开发培养进行计划；
　　2、建立企业内部人才开发培养的机制以及培训体系；
　　3、根据企业的年度经营计划的目标和内容，制定并实施企业的年度培训计划；
　　4、负责建立企业内部的业绩评价以及评价活用（薪酬）制度；
　　5、承担人事方面的具体工作：如人才的招聘、培养、解雇等等；
　　6、收集整理关于人才开发培养方面的资讯，为企业的人才培养，储备相关资源和信息。
　　三、人力资源部制定年度培训计划的重要参照依据（见附表1）
　　四、评价人力资源部工作的几个重要指标：
　　1、人工费劳动生产效率：每个员工高效地运作和实现目标的体现；
　　2、人·月劳动生产效率：体现出人均每月为企业创造附加价值的高低；
　　3、年度培训计划制定及实施程度：衡量内部人才培养机制的建立程度。
　　五、人力资源与经营组织本质的关系
　　经营组织的定义：
　　经营是使企业朝着其目的，对企业进行连续性的运营。运营首先是必须具备工作内容的体系，同时又必须要有完成这些工作内容的“人”的能力的体系。例如：一个制造业企业追求完成1亿的经营目标，它的工作体系是：为了实现这个目标，有MD（生产制造的机能），在各个地区有MK（营销的机能）等等，这些都是为了实现目标的工作内容，同时又是一个被配置到这个组织里来的“人”的能力的体系（见附表2）。
　　经营组织的定义：
　　①企业为了实现其经营目的而必须具备的“职务”（工作内容）的体系。
　　②企业为了实现其经营目的而必须具备的“职能”（参加者的能力）的体系。
　　③企业为了实现其经营目的所必须具备的“职务”＝“职能”的体系。
　　因为外部市场环境的不断变化，企业为了应对变化，其工作内容的体系会不断地变化，因而要求人的工作能力也不断地变化。因而会出现两种现象（见附表3）：
　　①职务>职能，这种情况比较多，这时候，通过提升职能（培训、外部招聘等），来达成经营目的的实现。只有明确了经营的目的，才能明确工作的内容，才知道需要什么样的人才，才能根据所需要的人才条件，进行合理的配置和培养。
　　②职能>职务，这种情况是将人力资源进行合理的配置，或者是提供对应的3-5年目标，时机成熟时让其挑战更高层次经营管理的职务。切记不要因人设岗，一切都要从经营的目的出发。要建立灵活的经营组织，不断应对外部环境的变化，真正的经营组织是职务和职能的有机结合！
　　企业经营的主体是经营组织，经营组织的主体是“人”，因而企业经营真正的主体是“人”。可以说：
　　经营企业就是经营“人”！一切的竞争最终将归结到“人”的竞争！
　　因此，人力资源工作的好坏决定了企业竞争力的强弱！