作者观点：
　　关于人力资源工作中的分析，本来有很多内容可以写。但我认为，目前南海的一些企业在人力资源管理方面，首先要解决什么实务性的问题呢？我们从事人力资源工作的专业人员，暂不要给企业讲人力资源管理理论，首先给企业解决一两个实际性的问题，使企业在管理中更为高效、省时，真正体会到原来静态的人事管理已不适应社会发展的要求，对动态人力资源管理有需求。
　　目前南海很多企业都意识到规范管理的重要性，有的企业已设立了人力资源部，但企业如何发挥人力资源部的功能？如何使人力资源工作真正成为企业的灵魂来指引企业的发展？如何根据企业的实际情况从过去的静态人事管理过渡到动态的人力资源管理？我在国营、外企、私企中的工作和调研过程中，找到当今企业面临的一些共同迫切待解决的人力资源问题，以供企业管理人员共享。
　　一、建立完善的人力资源数据库，提高计算机的利用率。
　　一般的企业都为人力资源部配置了多台计算机等硬件，但对人力资源的软件开发却只停留在过去的人事记录的层面上，没有将人力资源数据库中的枯燥数字转化为一种富有生命力的资源，造成资源的极大浪费。企业一般在人事数据库记录了员工的姓名、出生日期、职称、毕业学校、联系电话等等很多员工的个人信息，如果我们在此基础上，将每个员工的专长、个性、目前进修的情况等进行录入，了解该员工在胜任本职工作的前提下，还能从事哪种工作，如果这些都能在人事数据库中反映的话，人力资源工作就变得很有意义，如果该员工觉得在本职工作时间太长，想接受更大的挑战，人力资源部可以根据员工的专长和兴趣及公司目前的组织机构的设置，进行合理的调整，有计划地进行企业内部的岗位交流，岗位交换，对企业和员工都有好处。
　　此外，在人力资源数据库中，可以将储备干部和与本行业相关的非在职的工程技术人员及院校的信息，在加强人力资源的横向管理的同时，加大人力资源的纵向管理，以开放的态度接触外界的信息，外界信息的充分利用，其实大大增强了企业的技术实力和营销及内部管理的实力，这对企业的发展有很重要的深远意义！有些企业为了控制管理成本，不开放对外交流与合作，这对企业是一种巨大的损失！
　　在人力资源工作中，数据库的建立、更新与交流，都显得很有战略意义。
　　二、充分理解企业文化建设的内涵，先从管理基础提升做起。
　　我们经常听说企业管理中的四个字：“企业文化”。有些企业管理人员认为，企业文化就是创始人文化，老板的理念！其实我们的企业管理人员对企业文化有很多困惑，企业文化给人一种感觉是看不见，摸不着。如何构筑企业核心竞争力的企业文化？企业文化建设究竟有多少实际内容？
　　人力资源专业人员如何找出适合企业自身特色的能代表先进与合理的管理方式？形成一种习惯，这就是企业文化的特点。
　　企业文化有三性：实效性；科学性；和谐性。企业文化的管理要经过三个阶段：提升、调整、优化。比如现在公司的建章立规，就是一种提升的初级阶段，当实施一段时间之后，就要经过调整阶段，然后再优化，再提升、再调整、再优化，循环往复，以至无穷，公司就会从一个层次到更高的一个层次，永远地与市场共发展。
　　我们的人力资源管理首先应从制度层入手，规章制度是否清晰？奖惩制度是否具有合理性？内部沟通、升迁机会、福利、培训等情况究竟如何？人事管理手册（员工手册）是根据公司的行业特点和内部管理要求进行编制的概括性总纲，是公司内部的“基本法”，对员工的行为有规范和指导作用，对构建和谐的公司工作气氛，员工对公司理念和要求有一个清晰的了解。每家企业都应该编制一本员工手册，再编制一套考勤管理、档案管理、财务管理、用车及车辆管理规定、计算机网络设备管理规定、办公用品管理、办公室安全管理规定、保密规定、印章管理规定等等制度，与员工手册相辅相成。
　　企业文化的建设是为了解除员工的心理障碍，激发员工心中的活力，加强与员工之间的沟通，调整员工不适应公司发展和要求的心态，使全体员工从内心意愿、态度、习惯到行动，都与企业的战略、管理、流程融为一体，趋向一致。
　　制度层建设，是企业文化的实在内容，制度上的建设，是程序化的建设、是系统化的建设，它与其他行业的实际操作系统是相似的。
　　比如IBM的管理、银行的管理，都是通过计算机软件的开发，通过计算机的管理使公司的内部运作达到程序化、系统化，IBM的文件批文可以不通过面对面的文件传递，银行的批文权限自动由计算机设计出保护线。制度体现，这样就会使工作简单化，员工行为规范，工作流程的系统化。按规则办事，按程序办事，达到工作高效，就能减少或能控制内部管理成本，增加企业在市场的竞争力！
　　制度层的建设，融合企业管理的多方面因素，好的理念，是要通过好的制度、好的行为和好的企业形象来实现的，来影响公司内部员工和外部市场，执行制度时以理念为核心，推广理念时以制度为工具，并定期或不定期检查制度的落实情况，以便于适时鼓励、调整和跟踪，保证制度在企业管理进程中的作用。
　　三、建立科学的人力资源开发的激励机制。
　　有些企业存在一种管理思潮：感性、封闭、无序（计划性不强）、内耗。正如流行一种说法：老板的发展史规律：三年运气；五年老板；十年制度；五十年文化；一百年信仰。这种说法并不是毫无道理的！
　　现在有些企业缺乏公开、公正、公平的人才考核体系，很多企业都是老板凭着“感觉走”，企业缺乏可量化的、客观的绩效管理和考核体系，甚至没有岗位说明书，员工干得好或不好都是老板和经理一个人说了算，就算有此考核制度，也是事后的人员考核，谈不上绩效管理。
　　要进一步建立和完善企业的绩效管理和激励机制。有些企业的员工在年终拿到红包时，并不知道红包的分量与自己的业绩和工作表现有什么具体的挂钩，只知道用红包来反映老板对自己的重视程度，并不去考虑自己究竟是否有资格获得老板的红包，也没有考虑究竟自己为公司所做的贡献是多大？红包使员工对工作的自觉性和责任感没多大影响，推动力不足！
　　科学的管理法是遵循现代科学管理的精神：严谨、交流、精确、开放、负责任。因此，企业老板应站在更高的战略角度，以科学发展观统领企业的工作，不能把人力资源管理理解为管理企业员工，应意识到企业可通过人力资源手段来帮助实施企业的发展战略，从而将过去的人事行政的静态管理向现代企业管理制度转变，向人力资源的动态管理转变。要时刻关注员工的思想动向和市场变化，与时俱进，在市场经济的大潮中永远保持先进，永远保持创新理念，保持持续发展的良好趋势，企业最终会形成自己的品牌。